En ce qui concerne la politique d'égalité des sexes, le score de Triodos a légèrement augmenté depuis la dernière analyse, mais reste faible. La banque applique une politique de tolérance zéro à l'égard de toute forme de discrimination fondée sur le sexe sur le lieu de travail. Il serait souhaitable qu'elle exige la même chose des entreprises dans lesquelles elle investit ou qu'elle finance. Une évolution positive est que la banque encourage désormais spécifiquement les femmes à assurer une participation égale aux postes de direction.

Malheureusement, des aspects importants relatifs à ses propres opérations font défaut. La Banque Triodos ne dispose pas actuellement d'un système interne de prévention de la discrimination à l'égard des client·e·s. La banque ne respecte qu'une proportion minimale de 30 ou 40 % de femmes à deux des trois niveaux de direction. En ce qui concerne les entreprises, les lignes directrices ne sont pas encore assez ambitieuses.

La politique d'ING en matière d'égalité des sexes est insuffisante. ING affirme qu'elle s'efforce, à tous les niveaux, de ne pas avoir plus de 70 % de personnes d'un même sexe. Au sein de son conseil de surveillance, la banque y parvient, avec 33 % de femmes. Mais au sein du conseil d'administration, l'objectif n'est pas atteint. La banque dispose d'un programme de formation visant à promouvoir l'avancement des femmes à des postes de direction. Depuis 2020, ING a souscrit aux Women’s empowerment principles (WEP). Cela signifie, entre autres, qu'ING applique une politique interne de tolérance zéro à l'égard de la discrimination fondée sur le sexe et garantit l'égalité de rémunération entre les employé·e·s. Étant donné qu'il existe toujours un écart de rémunération entre les hommes et les femmes chez ING, il est conseillé de le surveiller et de le rendre public.

La politique d'ING en matière de genre à l'égard des entreprises auxquelles elle prête ou dans lesquelles elle investit est déficiente. Les entreprises sont encouragées à réduire les risques en matière de droits humains liés au genre. En outre, dans le cadre du financement de projets, les entreprises sont censées avoir une politique d'égalité salariale pour les femmes. Toutefois, cette exigence ne s'applique pas aux autres formes de prêts ou aux entreprises dans lesquelles ING investit. La banque n'exige pas des entreprises qu'elles aient des politiques de lutte contre la discrimination ou la violence fondée sur le sexe. En outre, elle n'a pas d'objectifs concrets en ce qui concerne la participation des femmes aux postes de direction des entreprises qu'elle finance ou dans lesquelles elle investit.

En pratique

L'étude "Gender Gaps in Dutch Banks' Policies and Practices" (2022) montre qu'ING obtient de mauvais résultats en matière d'égalité des sexes. Par rapport à 2020, la représentation des femmes aux postes de direction s'est détériorée. La politique de développement durable d'ING, qui s'applique à tous ses investissements et produits, ne fait aucune référence aux droits des femmes. La banque n'exige pas non plus de ses client·e·s qu'ils ou elles prennent des mesures pour réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ou incluent des critères relatifs aux droits des femmes dans leurs politiques d'achat et leurs contrats avec les fournisseurs. ING entretient des liens financiers avec des supermarchés ayant fait l'objet d'une enquête, où l'exploitation, la discrimination et l'inégalité entre les sexes sont largement répandues. Elle devrait surveiller et encourager les supermarchés qui ont commencé à mieux protéger les droits des femmes dans leurs chaînes d'approvisionnement d'ici 2022 et encourager ceux qui sont à la traîne à prendre des mesures. 

La politique de KBC en matière d'égalité entre les hommes et les femmes est insuffisante. La banque a apporté quelques améliorations sur le plan interne. Par exemple, des formations sont désormais proposées sur la discrimination fondée sur le sexe, entre autres. La KBC vise à prévenir la discrimination et le harcèlement et à promouvoir les possibilités de promotion pour les femmes. Malgré cela, l'écart entre les hommes et les femmes reste réel. KBC n'atteint même pas une participation de 30 % de femmes au niveau du conseil d'administration, des postes de direction et de l'encadrement supérieur. La banque ne se préoccupe pas non plus de l'égalité des sexes dans les entreprises qu'elle finance.

La politique d'Argenta en matière d'égalité entre les hommes et les femmes est tout à fait insuffisante. La banque a une politique claire visant à ce qu'au moins un tiers de ses postes de direction soient occupés par des femmes. Elle dépasse cet objectif, puisque 36 % des directeur·rice·s du groupe Argenta sont des femmes. Cependant, il existe encore une grande marge d'amélioration au niveau interne. Argenta pourrait mettre en place des structures pour guider les femmes vers des rôles de direction, plutôt que de se contenter de fixer des quotas.

Argenta n'investit pas dans des entreprises qui pratiquent la discrimination basée sur le genre. La banque ne vérifie toutefois pas de manière proactive si les entreprises s'engagent activement en faveur de l'égalité. Pour les entreprises externes, Argenta n'applique donc pas d'exigences strictes, ce qui se traduit par un score faible. 

Comme dans l'analyse précédente, la banque vdk accuse un retard important en matière d'égalité entre les femmes et les hommes. La banque impose des exigences très minimales en matière de genre aux entreprises qu'elle finance. Elle pourrait, par exemple, exiger des entreprises qu'elles mettent en œuvre des politiques de lutte contre la discrimination fondée sur le genre parmi leurs client·e·s ou qu'elles s'efforcent d'atteindre un équilibre entre les hommes et les femmes au sein de leur conseil d'administration. En interne, la banque a davantage de politiques en matière d'égalité entre les femmes et les hommes. Par exemple, la banque a signé la charte " Wo.Men in Finance" du secteur. Cependant, il y a encore beaucoup de progrès à faire en interne. Il est encourageant de constater que 39 % du personnel occupant des postes de direction sont des femmes, y compris la directrice. Toutefois, les autres postes de direction de la banque vdk sont encore largement occupés par des hommes.

La politique de BNP Paribas en matière de genre est plus qu'insuffisante. La banque s'efforce de limiter la discrimination fondée sur le sexe, par exemple en dispensant à ses employé·e·s une formation sur les préjugés sexistes et la discrimination sur le lieu de travail. BNP Paribas s'efforce également d'assurer l'égalité des salaires. Si les politiques internes peuvent encore être améliorées, le principal problème réside dans ce que la banque demande aux parties externes. BNP Paribas peut imposer certaines exigences aux entreprises qu'elle finance, mais ne le fait pas. Elle pourrait, par exemple, exiger des entreprises qu'elles appliquent une politique de tolérance zéro à l'égard de toutes les formes de discrimination fondée sur le sexe dans le domaine de l'emploi et de la profession. Elle pourrait aussi exiger des entreprises qu'elles mettent en place des systèmes visant à prévenir et à limiter la discrimination fondée sur le sexe parmi leurs clients, mais ce n'est pas ce qu'elles demandent non plus.

En pratique

Début 2022, des juges britanniques ont reconnu BNP Paribas coupable de discrimination fondée sur le sexe. La banque a payé Stacey Macken, une employée, nettement moins que ses collègues masculins pendant quatre ans. La banque a été condamnée à verser à Stacey Macken une indemnité de deux millions de livres.

Belfius obtient de mauvais résultats sur le thème de l'égalité entre les hommes et les femmes. En interne, la banque appliquait déjà une politique de tolérance zéro à l'égard de la discrimination fondée sur le sexe. Désormais, elle propose également des formations sur ce sujet à ses employé·e·s. À part cela, il n'y a pas beaucoup d'autres évolutions positives dans la politique de la banque en matière de genre. Belfius n'impose pratiquement aucune exigence aux entreprises qu'elle finance. Elle leur demande seulement de limiter les risques en matière de droits humains liés au genre. 

Deutsche Bank obtient de mauvais résultats en matière d'égalité des sexes. Elle condamne la discrimination sur le lieu de travail, mais ne s'engage pas fondamentalement en faveur de l'égalité de rémunération pour un même travail. Il existe une approche systématique visant à augmenter la proportion de femmes à certains postes de direction d'ici 2025, mais pas, par exemple, au sein du conseil d'administration. En outre, la banque n'impose pas d'exigences en matière d'égalité des sexes aux entreprises dans lesquelles elle investit ou qu'elle finance.

Crelan mentionne que les employé·e·s doivent éviter toute forme de discrimination, y compris sur le genre. Le règlement du travail prévoit des sanctions pour toute violation à ce principe. En dehors de ce principe général, Crelan ne fait pas activement attention à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et ne propose pas de mesure pour y remédier. Elle ne garantit pas non plus qu’au moins 30% de conseil d’administration et de direction soit constitué de femmes. La banque ne possède aucune politique spécifique au genre dans l’octroi des prêts.